Introduction
株式会社フィットは、2009年の創業以来、クリーンエネルギーとスマートホームの事業を通じて、「新しい選択肢」を生み出すサービスを展開しています。
これまでの住宅産業では、マイホームといえば高価なこだわりの注文住宅が当たり前でした。しかし、株式会社フィットは、コンパクトで持ちやすい家という選択肢を提案しています。
お客様は大きな家が欲しいのではなく、暮らしの豊かさを大きくしたいはず。株式会社フィットは、そんな「新しい常識」を実現するために、規格型、コンパクトハウス、お求めやすい価格の商品を提供しています。 また、サステナブルな社会の実現に向けて、地球環境に配慮した脱炭素社会の実現に注力しています。太陽光発電や蓄電池を搭載したZEH住宅によって、光熱費を含めた実質支払いを低減すると共に、暮らしの豊かさを実現します。
「暮らし」と「エネルギー」の新しい選択肢を開発するために大切にしているのは、自分たちが「楽しい」「好き」と感じながら成長し、自分たちが欲しい商品・サービスを生み出すこと。株式会社フィットの考え方は、リフレクトルの「一人一人の個を大切にしながら、自ら成長できる育成の仕組みづくりをする」との考え方と一致しています。
また、従来の属人化された教育体制に課題を抱え、考え方と課題解決の両面でリフレクトルが最適であると判断し、2022年6月に導入を決定しました。
今回は、育成の仕組化を推進されているプロジェクトチームの高橋さん、村田さん、鎌田さんにお話を伺い、導入前の課題、育成の仕組み化のポイントや導入後の変化、今後の展望についてお話を伺いました。
社員紹介
▶高橋さん
中途入社、営業一筋で13年目。昨期まではプレイングマネージャーとしての活動の傍ら、本プロジェクトチームにジョイン。今期からマネジメント業務とエリア・店舗拡大に向けて取り組んでいる。ロジカルでとても本質的かつ、温かみのある指導が評判。
▶村田さん
新卒入社、13年目。徳島本店で住宅営業として活動している。2度の産休育休を挟み、2023年5月から現職。明るくパワフルで推進力がある土台作りの立役者。
▶鎌田さん
新卒入社、13年目。住宅営業を行い、結婚を期に退職。2021年より復職し現在は営業事務として営業補助や本プロジェクトの活動をしている。段取り力が抜群で、着実な仕組みの遂行を支える縁の下の力持ち。
INDEX
１．「時間がない、教え方の正解がない」中で、新人・若手が自信をもって営業できる教育を受けさせたい
高橋さん：リフレクトルとお会いさせていただくタイミングでは、弊社は四国3県と大阪で営業人員20名前後の組織規模で、更なる事業拡大を目指してエリア拡大を計画していました。エリア拡大にあたって、高い目標を掲げており、異業種からの未経験者採用で、一人当たり年間12棟以上を1年間で達成していく、そんなスピード感が求められている状態でした。
一方で、社内体制はと言うと、新卒採用を止めていた時期もあり、若手に向けた育成体制は整っておらず、店舗ごとに育成手法は属人化し、教え方にむらがある状態でした。実際、当時の業務面をみると目下の業績は達成していましたが、課長・リーダー⇔業界未経験の若手の間に大きな力量差があり、かつ育成体制が整っていないという状態です。育成をしたいと思っても、社員一人ひとりの負荷が高く、プレイングマネージャーをしながらマネジメントをしていたため、物理的に育成に時間を割くのが難しい状況でした。教えられる側も上長が忙しく、ちょっとした相談や指導を受けるにも時間がかかり、生産性は高い状況ではなかったように思います。「時間がない、教え方の正解がない」。そんな中、事業拡大のためにも育成の仕組み化は重要な課題でした。
育成の仕組み化を目指す上で、「新人や若手が自ら学べる環境を作れる」、「細かくフィードバックができる」、「課題の気づきや学びの言語化ができる」、「新人・若手が深い振り返りを行える」などから、リフレクトルを導入することに決めました。
プロジェクトメンバーには教育経験者や育成の仕組み化に対し課題意識を強く持つメンバーが集まっております。
私達の事業部行動原則の一つに「自分事」があるのですが、新卒や若手だけでなく指導する側のマネージャーが「育成」というテーマを「自分事」にできるような取り組みにならないと成功に繋がらない想いが導入時からありました。
２．バラバラだったノウハウをリフレクトルで体系化し、育成の仕組み化を実現。マネージャー層が自主的に組織を作る想いに火をつけることができた
村田さん/鎌田さん：主な取り組みは3つです。
1.3ヶ月で営業の土台を作るための教育基準とコンテンツの作成
まず着手したのは、新人の早期戦力化の仕組みづくりです。「一人前の定義」の言語化、講義・営業のお手本動画といったコンテンツ作成、WEBテストなど、育成の仕組みをゼロから構築しました。
特に「一人前の定義」作りはとても骨が折れました。リフレクトルの小村さんとチーム一丸となって育成基準の体系化に取り組むことで、指導の軸が明確になり育成の平準化に大きく貢献したと思います。小村さんの丁寧なサポートやアドバイスがあったからこそ、言語化・体系化ができたと思います。
仕組み化が好きな会社なので、これまでいろんな仕組みづくりに取り組んできましたが、営業育成の仕組みづくりは初めての経験。やりたいことがたくさんある中、どのように進めたら良いか分からないところを、小村さんに相談することで体系的に整理して、最適な仕組みになるよう導いて頂けました。
また、推進することに懸命になる中で、目的を見誤ることもありましたが、仕組みづくりを一緒に取り組んでくださっている小村さんが目的に立ち返られるように軌道修正をしてくれて、これまで着実に一歩ずつ進めてくることが出来ました。
実施段階では、若手社員を中心にリフレクトル上で基礎講義を受講してもらい、WEBテストやお手本動画を見て学び実践するロープレ演習＆フィードバックコメントで定着を図り、最後は上司がロープレ実践に対して合否判定をすることで、3ヶ月の期間で若手の営業の土台作りに成功しました。あとはこの土台を踏まえて、よりフィットの状況に合った仕組みになるよう、実践しながら磨いていきたいです。
2.毎週のロープレ活動
リフレクトルを使ったロープレは毎週実施しています。2週間に1テーマを実践するところがポイントです。2週連続同じテーマを扱うことによって、Before→Afterで実践力の成長を実感しやすくなると感じています。1週目はテーマを決めてロープレ動画をアップしてもらい、マネージャーが改善点をフィードバックします。2週目でも同じテーマでロープレ動画をアップしてもらうという流れです。若手もマネージャーも、ロープレとその指導により実践力が付いたと感じることによって、取り組みに意義を感じやすくなりますし、何より成功体験が積みあがることで、自信を持ってお客様の前に立ちやすくなります。このやり方はリフレクトルを使っている他の企業の成功例として、小村さんに共有してもらったものです。良いものはどんどん取り入れながら、仕組みづくりを磨いています。
また、リフレクトルがあることによって、多忙なマネージャーが移動時間や隙間時間で気軽に動画でロープレを確認し、指導できるようになりました。育成が効率的にできるようになったことが好評です。自主的に育成に取り組みやすくなる環境を作ることが出来ました。忙しいと言い訳ができないので、どうやり切るかが大切です。
3.全体でのロープレ大会
コロナの収束とリフレクトルの導入をきっかけに、約4年ぶりにロープレ大会を復活しました。店舗を越えて集まる機会が減っていたので、良い交流の場にできたらと思っています。お互いのキャラクターや営業のやり方を知ることで、刺激にもなればと思いました。その中で、みんな緊張しているからこそ、自分のロープレや他の人のロープレを客観的に見ることは難しいと思います。誰のどんなところが評価されたのか、振り返りがしやすいように録画して、採点者の採点のポイントも見える化したいと思い、リフレクトルを活用しています。事前に用意していた採点基準に基づいて、録画しながら特定の場面に対してコメントを残せる機能を重宝しています。
実際にロープレ大会を開催した結果としては、リフレクトルの取り組みが習慣化するのと比例して、全体の平均点は上がりました！インプット・アウトプット・フィードバックを見て改善のサイクルを反復して回し続けることで、全体の営業力の底上げが成果として出てきたのではないかと感じています。
一方で、採点項目によっては点数の変動が少ないものもあります。そこが今の教育体制の中で不足している分野だという気付きもありますので（すぐには習得できない分野だとか、指導者側もまだ十分でない分野だとか、いろんな見方はありますが）、ロープレ大会の開催は今後のコンテンツ作りや取り組み全体のアップデートのためのヒント・一つの指標にもなっています。
３．導入に抵抗感があったマネージャー。部下が「コミュニケーション」を求めていたことにリフレクトルを通じて気づき、”育成”の「自分事化」が芽生えた瞬間
高橋さん：仕組みづくりのマインドは作る側から「やろう！」と思えることが大切です。
実は、導入当初は一部のマネージャー層から抵抗感を持たれていました。
仕組みづくりに抵抗感を持っていたマネージャーの一人が、部下の方に「仕事の中で一番大切な時間はなにか？」と質問した際にその部下の方が「上司との朝の30分が一番大切な時間です」と答えました。まさにリフレクトルでロープレをしている時間です。
その回答にマネージャーは「部下とのコミュニケーション」がどれだけ大切かを実感し、育成に一層力を入れております。リフレクトルでのロープレ活動がきっかけで、育成に対して「自分事化」した瞬間でした。
リフレクトルによる育成の仕組み化によって、主に３つの価値を得られました
１）新卒・若手は「講義動画」→「お手本ロープレ」→「実践ロープレ」の順で学び、実践できることで、何のためにこの話をお客様に伝えるのか、営業トークの背景も理解した上で実践に臨めるようになった
２）マネージャー側は忙しい中でも一人前の定義に基づいて、ロープレの実践・フィードバックサイクルを回すことで部下の成長を実感・気付きを得ることができた
３）取り組むべき事が明確になることで、属人化をなくすための仕組みづくりを推進しやすくなった
私達としてはリフレクトルを通じて、育成の平準化だけでなく育成への「自分事」＝事業部の行動原則・行動価値観の平準化・DX化にも繋がったと思っています。
４．これから実現したいこと
鎌田さん：作成したコンテンツを、最善を目指して質を上げていくことと、取り組む人がより前向きに取り組んでいけるような仕掛けを作っていくことです。現在非常に前向きに取り組んでいる、新人・若手×マネージャー層中心の活動から、今後の事業拡大を見据えて中堅社員をもっと巻き込んでいきたいと考えております。
中堅社員にとっては「業務量が増える」と捉えられてしまうかもしれません。いかに中堅社員自身が「将来のための活動」と「自分事化」してもらえるか、その土壌づくりが今後重要になると思います。
村田さん：リフレクトルで扱う項目を増やし、営業育成だけでなく、企画業務にも活用していきたいと思います。お題となる企画の全体像や流れ、取り組みの目的、背景などを扱うコンテンツを用意すれば、社内的な企画業務もむらなく、平準化が図れ、実施レベルを高く実行できるのではないかと考えています。リフレクトルは営業を育成するために、若手・新人だけが使うものではなく、企画力を鍛えるために、中堅や次世代リーダーが活用することが当たり前になれば、他社に勝つ強い仕組みになると思っています。
高橋さん：今は育成の仕組みの型ができた状態なので、今後はより質を高めていきたいです。目指すことは、次世代リーダーを担うような中堅を巻き込み、運用側に回るような環境や仕組みを作っていくことです。作る側と使う側が「分断している」ではなく、社員一人ひとりが「自分事化」して、より質の高い活動に育てていきたいと思います。
またこのような中堅の活動を見て、新人や若手が、次世代リーダーになるためには運用に回っていくことが必要だと感じ、社内の企画に感度が高くなるような風潮を作っていきたいです。
住宅会社としての家づくりにとどまらず、未来の地球や子供たちのことも考えた事業展開をしている企業です。プロジェクトの事務局のメンバーもとても視座が高く、取り組みに対する向き合い方が多くの企業にとって参考になるのではないかと思い、取り上げさせていただきました。育成に限らず、ぜひ様々な仕組みづくりにご注目ください！