2017年6月初旬、株式会社フィールドマネージメントヒューマンリソース（以下FMHR)とCo-Growth株式会社は、共同開発した人材育成プログラム「InGrip – 大事な場面で求められるリーダーのためのプレゼンテーションスキル」をリリースしました。
本育成プログラムの特徴は3点です。
1. 部課長/マネージャーを主な対象として、組織を率いていくために必要なプレゼンテーション力/コミュニケーション力を磨く
2. InGripという聞き手が動くメカニズムを整理したフレームワークに基づくプレゼンテーション力を身につけられる
3. Field-reflection Methodという、「研修を受けて終わり」にならない、ICTを活用して現場実践へフィードバックし、着実にスキルを向上させる仕組みがある
既存研修から際立つ点と、開発の背景、目指していることを記事にまとめました。
左から、Co-Growth 佐々木文平、FMHR 山田博之、FMHR 小林傑
本人材育成プログラムを通して、達成したいこと
佐々木) 本人材育成プログラムのサブタイトルは「大事な場面で求められるリーダーのためのプレゼンテーションスキル」ですが、「大事な場面で」「リーダーが」に、小林さんも山田さんも強くこだわりがありました。その背景を教えて頂けますか。
山田) 私には忘れられない原体験があります。部署のリーダーがたった一人入れ替わり、力強く言葉を伝えただけで組織ががらりと変わった、という体験です。
私は新卒で大手銀行系リース会社の営業部署に配属されました。そこは直近数年間で目標未達が常態化しており、言葉を選ばずに言うと負け癖がついている部署でした。しかし私が2年目になった時、部長が変わりました。新体制のキックオフミーティングは私にとって生涯忘れられないものです。それまで、私を含む部署のメンバーには、仕事をお金のために嫌々する雰囲気が漂っていました。しかし部長は、週7日のうち5日を費やす職場で人生を浪費しないよう「良い仕事をしよう」と本気で語りました。続いて、我々の担当エリアには幾らのポテンシャルがあり、目標は達成できると明快なロジックをもって語りました。目標は8割達成すれば良いと思っていた課長達の目ががらりと変わり、同部署はその年から毎年目標を達成する組織へと生まれ変わったのです。私はリーダー一人が変わると、組織がここまで変わるのかと衝撃を受けました。
小林) 再生が求められる部署への着任。キックオフでリーダーが何を語るかは決定的に大事ですよね。私が本プログラムづくりでまず思い浮かべた場面は、前職リンク・アンド・モチベーションにおいて3カ月に1度開かれる全社総会での表彰式です。表彰される人は、全社員の前で上司から表彰状を読まれるのですが、その表彰状の内容は、上司自身が部下の活躍をどうすれば全社員に伝わるかを真剣に考えて書くのです。表彰の場は全社員が聞いているので、部下を社内プロモーションする大きな機会です。そこで印象に残るコメントが読み上げられた時と、何が凄いのかよく分からない、「刺さらない」コメントだった時とでは、その後の影響が全然違う。私が前職時代に自慢できることの一つが、当時最も多くの表彰状を書いたことなのですが、この表彰文を考えることほど、人前で話す内容を考えることに時間を使ったことはないと思います。自分の言葉に、自分のチームで頑張ってくれたメンバーの評価がかかっている。そこで価値ある話をし、メンバーに報いるとともに次のやる気を引き出すことは、リーダーの大切な役割だと思います。
佐々木) 話し手が本気でメッセージを伝えようとしているか、それとも表面的、形式的、一般論としての話をしているかを、聞き手は自然と察知しますね。リーダーの本気度次第で、聞き手のモードが180度変わります。私はこの4月に複数社の新入社員研修に外部講師として関わったのですが、育成担当社員の向かい合い方次第で、新入社員のモードは全然違う。ある会社では始まる前と終了後、先輩がしっかりとメッセージを伝える。またできるだけ一人一人と話をする。研修中に誰がどんな様子だったのかをしっかりみていて、褒めるべき人は褒める、或いは必要に応じてフォローする。すると新入社員は自然と外部講師の話を聞くのにも熱が入る。一方、開始時に「会社がお金を使っている研修ですから、真剣に臨んでください」などの決まり文句を形式的に伝えるのみのケースもあります。終了後に個々人へのフォローの仕方などを話しても反応が薄く、新入社員に真剣に向かい合っていないんだろうと残念に感じることもありました。私が担っている時間はできる限りの努力を尽くしますが、外部の人間だけで伝えられることには限りがある。自分たちのリーダーが何を発信しているかに、皆、強く影響を受けるのだと改めて感じました。しかし本気でメッセージを伝える大切さを認識していない人も多いのではないでしょうか。
小林) フィールドマネージメントはJリーグの湘南ベルマーレの運営に関わっているのですが、2012年より監督を務める曺貴裁氏の話が印象的でした。「一つ試合が終わると、次の試合までの一週間、『試合直前に選手達に何を伝えるか』だけを考え続けている」と。それくらい、たとえ短いスピーチであっても、リーダーの言葉は、チームに大きな影響を与える。「ここぞという場面でしっかり決める」その大切さを伝えたいですし、磨こうと思った時に磨ける機会を提供したい。そうした想いからこの育成プログラムを創りました。
なぜ “Field-reflection Method”か
山田) まず、”Field-reflection Method”とは、研修の後、受講者が職場で実践する内容について、経営コンサルタントがフィードバックを繰り返すものです。企画書などに赤入れすることもありますし、プレゼンテーションの場合には「リフレクトル」という動画を用いてフィードバックするクラウドサービスを活用します。なぜ “Field-reflection Method”か。私はこれまでずっと人材育成の仕事に携わってきましたが、インプットだけの研修では人が変わらないことを散々見てきました。本当に人が変わる、成長できるメソッドを創る必要性を感じていたからです。
小林) 私も全く同感です。組織開発や人材育成コンサルティングの会社は数多ありますが、最終的に施策は「研修」に落ちることが多い。しかし単発の研修ではなかなか人は変わらないので、「育成」とは言えず「機会提供」にとどまっていることが多いと感じていました。フィールドマネージメントで経営/戦略コンサルティングに従事するなかで、「プロジェクト」に参画し一緒に検討を進めたクライアントメンバーが、劇的に変わる、成長する姿を目の当たりにしたときに、強い喜びとやりがいを感じました。そして、戦略を実行するためにはやはり最後は組織であり人であることを再確認し、株式会社フィールドマネージメント・ヒューマンリソース(以下FMHR)が生まれ、私は組織開発・人材育成のコンサルティングに戻ってきました。戻るからにはその問題意識への解を見つけ、発展形の仕事がしたい。そう考え、研修だけで終わらせず、研修後に職場での実践内容にプロフェッショナルがフィードバックする“Field-reflection Method”が生まれました。
本育成プログラム(InGrip – 大事な場面で・・・)のリリース以前から「研修+実践へのフィードバック」は始めているのですが、対象が戦略立案や問題解決等のプログラムに限定されていました。これらはアウトプットが資料として残るためフィードバックがしやすいのです。一方、プレゼンテーションやスピーチなど「その場でのパフォーマンス」自体がアウトプットの場合、これまではその場に居合わせない限りフィードバックすることが難しい状況でした。それがリフレクトルというクラウドサービスを活用してできるようになった。この機会にFMHRが提供する「研修+実践へのフィードバック」を“Field-reflection Method”と名付けました。
佐々木) リフレクトル開発にあたり持っていた問題意識は2つです。一つは山田さん、小林さんが詳述された、単発の研修だけでは実力が向上しにくいことです。研修は「要点をおさえる」ために必要だと思います。その上で、プレゼンテーション力を伸ばすには、個々人の特性も表現される実践へのフィードバックが欠かせません。昨今、研修も「実践的」が重視され、例えばアクション・ラーニングがキーワードになっています。しかし、集合研修ではどうしても個々人の特性も表現されるプレゼンテーションを実施し、個別のフィードバックを受けることにはなりにくい。一律の課題に取り組みがちです。
もう一つは、「フィードバック」の質が低く、実力向上につながらない場合が多いことです。プレゼンテーション力を伸ばすには、良かった/改善すべき場面・言動を具体的に指し示し、改善の仕方を伝えることが大切です。しかし「とても論理的で分かりやすかった」「話が冗長気味だったので、もう少し短く話したらよい」など、全般的な印象や総論を伝えるに留まってしまう例を多々見てきました。リフレクトルを用いると、必ず具体的な場面・言動を動画でピックアップしながらフィードバックするため、フィードバックの質が大きく向上します。
これまでは、研修で「要点をおさえた」後、受講者が実力を伸ばせるかは、実践内容に良いフィードバックをくれる上司・先輩が職場にいるかに大きく依存していました。Field-reflection Methodは力を伸ばすまでを仕組みとして提供しています。
小林) 実践を通した部下育成は、本来的に上司の役割ですが、残念ながら多くの企業で機能していない例が散見されます。OJTと名が与えられていても、事実上、何もしていないことも多い。そうであれば、外部のプロフェッショナルからフィードバックを受ける機会には価値があると考えています。
佐々木) 実践へのフィードバックを通した育成が本来的に上司の役割であることはとても大切で、「アウトソース」すればよい問題ではないと思います。同時に、効果的なフィードバックの仕方、育成の仕方をおさえていない上司が一定数いる現状も見てきました。Field-reflection Methodを通してフィードバックのあるべき姿を示し、上司のフィードバック力を伸ばすことにつなげたいと思っています。
研修および”Field-reflection Method”の全体像
プレゼンテーションを通して聞き手が動くメカニズムを整理したフレームワーク”InGrip”とは何か
小林) InGripとは人が話を聞いて動かされるまでに通る、6つのステップの頭文字をとったものです。リーダーが、言葉を通して聞き手を動かそうとする際、このステップに沿ったプレゼンテーションができれば、言葉に力が生まれます。
佐々木) よくプレゼンテーションの構成は序論(オープニング)、本論、結論(クロージング)からなると言いますね。それぞれのステージで達成するべきことは、別途、解説がある。
「良い序論だったか」は抽象的で、的確に判断できません。他人にフィードバックしにくいし、自己モニタリングもできない。そこで達成すべきことを直接フレームワーク化しました
山田) 今回、Field-reflection Methodを活用するプレゼンテーション力育成プログラムをつくろうとなったとき、始めに行ったのは、我々3人が心を動かされたプレゼンテーション・スピーチを持ちより、心を動かされた理由をリストアップすることでした。プレゼンテーションには、理解はできたとしても、動く意欲が湧かないものと、心が突き動かされるものがあります。リーダーは大事な場面で後者のプレゼンテーション力が求められる。その差がどこから来るのかの謎を解き明かしたかった。そしてまとまったのがInGripです。
小林) 一般的なロジカル・プレゼンテーション研修では、1字目と5字目の2つの”I”を除く、”narration-flow(まずアジェンダを伝えて)”、”Grand-message(メインメッセージを伝えて)”、”rationale(理由/論理を伝えて)”、”plan(ネクストステップを伝える)”を中心に教えています。ロジカルに分かりやすいプレゼンテーションのポイントは押さえています。しかし今回、3人の意見が合致したことは、聞き手が動かされるには2つの”I/i”が大切であることです。”Individuals (誰のために、誰がどのような経験と想いをもとに伝えるのか)”、”image (聞いたことを実践すると、何が起こるのか)”の明言が、プレゼンテーションにエモーショナルな力を与え、聞き手が動くことにつながります。
佐々木) InGripでもう一つこだわったのは、「聞き手を主語にした」チェックリストです。InGripでは、”Individuals”は、「自分を理解してくれている/この人の話は聞く価値があると感じる」、”narration-flow”は「話の全体像が見える」、”Grand message”は「最も伝えたいメッセージが分かる」、”Rationale”は「疑問が解消される」、”image”は「現実につながるイメージが持てる」、”plan”は「まず何をするかが決まる」と定義しています。
プレゼンテーションが伝わるためには、「聞き手目線」に立つことが大切と良く言われますが、抽象論で「聞き手目線」を掲げても、何をどう直せばよいのか、出来ていない人は分かりません。プレゼンテーション力向上には、各場面において、聞き手目線の言動ができた/できなかったかを一つずつチェックすることが大切です。Field-reflection Methosで使うリフレクトルにInGripのチェックリストをセットするとそれが可能になります。
山田 ) InGripはField-reflection Methodと組み合わせることで、より価値が引き出せると言えますね。
最後に伝えたいこと
小林) FMHRは「リーダー育成」を数多く手掛けていますが、リーダーは「決めるべき場面で決められる」ことが大切だと日々感じています。余談になりますが、先日、横浜スタジアムにDeNAベイスターズの試合を見に行ったんです。4番の筒香選手がそれまで股関節への違和感から試合を欠場していて5試合ぶりの復帰戦でした。そして、それまでの筒香選手の出ない試合は負けが続いていて流れを断ち切る必要があったのですが、その試合、筒香選手はホームランを含む3打数3安打を残しました。試合も勝ち、チームとファンの雰囲気が一気に変わりました。影響力を持つ人が、決める時に決めることの大切さを改めて感じた一日でした。
山田) 先ほど「心を突き動かされるプレゼンテーションの謎を解き明かしたかった」と伝えましたが、語りたいと真剣に思った人が、属人的なセンスだけに依存することなく、語れるようになる仕組みをつくることが、私が「InGrip – 大事な場面で求められるリーダーのためのプレゼンテーションスキル」づくりに挑んだ動機でした。良い形ができたと思っています。
佐々木)私がリフレクトル開発を思い立った一つのきっかけは、ライフテーマの地方活性化の活動を通して、各地の固有的魅力のある企業に触れてきたことでした。
固有の魅力を、当事者が、生の言葉で伝えてくれると本当に面白い。しかし固有の魅力があっても、当事者が、言葉でしっかりと伝えられないケースも散見されました。すると外の人には魅力が伝わらず、自らのチームを盛り上げる力にも欠けます。
言葉は適切なフィードバックによってどんどん磨かれるのですが、世の中には数多くの企業があり、私が直接フィードバックできる数には限りがあります。そこで適切なフィードバックがなされる仕組みとしてリフレクトルが生まれました。InGrip x Field-reflection Methodにより多くの「当事者」が言葉を磨き、自分のチームを強くして、その価値を外に効果的に伝えて頂ければと願っています。
関心がある場合、どうすれば良いか
小林) 体験会等も定期的に開いていますので、まずはお気軽にお問い合わせいただければと思います。問い合わせ先は以下の通りです。
http://fmhr.co.jp/contact.html
TEL : 03-5778-4540